【同步律师】连续签订两次劳动合同，单位不续签违法吗？再审这样判。
发布日期：2021-04-21 来源：admin
案件索引：（2020）渝民申740号
案情简介：
2010年4月1日，华某入职某殡仪馆工作。2011年1月1日，华某（乙方）与某殡仪馆（甲方）签订《劳动合同书》，担任殡仪服务工作。2014年1月1日，华某（乙方）与某殡仪馆（甲方）再次签订《劳动合同书》，合同期限自2014年1月1日起至2018年12月31日止，具体工作内容为丧属提供书写等服务工作。
2018年12月27日，某殡仪馆向华某发出不再与华某续签合同的《通知书》。华某收到《通知书》后，在某殡仪馆实际上班至2018年12月31日。
2019年1月4日，华某向某殡仪馆发出《要求续签无固定期限劳动合同的函》（该函落款时间为2018年12月28日），表示：“现合同到期在即，本人符合签订无固定期限劳动合同的条件，经本人思考，要求和单位签订无固定期限劳动合同。”某殡仪馆于2019年1月5日签收。
2019年2月19日，华某以某殡仪馆违法解除劳动关系为由申请仲裁，请求裁决某殡仪馆支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点：
1、某殡仪馆能否解除双方之间的劳动合同？
2、某殡仪馆是否应当与华某签订无固定期限的劳动合同？
仲裁认为：
华某在某殡仪馆工作至2018年12月31日，2019年1月1日双方劳动关系解除。华某于2019年1月4日向某殡仪馆发送要求续签无固定期限劳动合同的函，某殡仪馆于2019年1月5日才收到该邮件。故华某陈述某殡仪馆违法解除劳动合同的事实不成立，驳回申请人的仲裁请求。
华某不服起诉至法院。
一审法院认为：
关于某殡仪馆能否解除双方之间的劳动合同的问题？《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》劳动纪律管理第二章第五条第五款规定，“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”行为后果严重的或第二次发生的，一律给予行政处分，解除合同。本案中，原告在服务2018年12月5日服务206厅时，逝者亲属仅仅购买价值300元的馆外花圈，也无证据显示华某有收受回扣的行为，不能认定“后果严重”；华某在2018年12月11日服务301厅时，逝者亲属并没有购买香蜡纸烛，而且某殡仪馆并没有出售“香蜡纸烛”的业务，不构成“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”的情形。因此，即便华某在服务时存在言行不妥的行为，不构成后果严重的或二次发生的“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”的行为。同时，某殡仪馆也未提交充足证据证明组织华某学习过《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》。故不能认定华某“严重违反”或“二次违反”某殡仪馆单位的规章制度，某殡仪馆无权解除双方之间的劳动合同。
关于某殡仪馆是否应当与华某签订无固定期限的劳动合同的问题。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另根据《重庆市职工权益保障条例》第十一条第一项规定：符合《劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
本案中，双方之间于2011年1月1日签订有固定期限的《劳动合同书》，于2014年1月1日再次签订有固定期限的《劳动合同书》。上述两份固定期限的劳动合同属连续签订，且某殡仪馆没有充足证据证明华某存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故华某符合与某殡仪馆签订无固定期限劳动合同的法定条件。在华某未明示不要求签订无固定期限劳动合同的情况下，某殡仪馆就有与其签订无固定期限劳动合同的法定义务。华某符合签订无固定期限劳动合同的条件，并且及时及向某殡仪馆邮寄签订无固定期限劳动合同通知的行为也表明其有要求签订无固定期限劳动合同的意思表示，某殡仪馆在华某符合签订无固定期限劳动合同的情况下，本应依照《劳动合同法》及《重庆市职工权益保障条例》的规定向华某告知其有订立无固定期限劳动合同的权利，但某殡仪馆在与华某的劳动合同到期终止前不但未告知华某有权利续订或签订无固定续签劳动合同，而且向其发出了不再续签劳动合同的《通知书》，解除了双方的劳动关系，某殡仪馆的行为违反了法律和重庆市地方性法规的规定，应当承担相应的法律责任。
某殡仪馆不服提起上诉：请求撤销一审判决，并依法改判。
二审法院认为：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，华某与某殡仪馆对双方已连续两次订立固定期限劳动合同的事实无异议，双方争议在于，华某是否存在严重违反用人单位规章制度的行为。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，某殡仪馆未举证证明其已将《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》向劳动者进行了公示，故该规章制度不能作为审理案件的依据。因华某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且华某及时向某殡仪馆表作出了要求签订无固定期限劳动合同的意思表示，故某殡仪馆应当与华某续签无固定期限劳动合同。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
某殡仪馆依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定申请再审。
再审法院认为：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。本案中，某殡仪馆举示了《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》，但并未举示充分证据证明其已经将前述规章制度向华某进行了公示。华某在某殡仪馆工作时间的长短，并不能得出其知晓规章制度内容的结论。因此，某殡仪馆制定的规章制度不能作为人民法院审理本案的依据，其关于华某在劳动关系存续期间两次违反规章制度的主张不能成立。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《重庆市职工权益保障条例》第十一条第一项规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。本案中，华某在2011年1月1日和2014年1月1日连续二次与某殡仪馆签订了固定期限劳动合同，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。某殡仪馆作为用人单位，不仅未告知华某有订立无固定期限劳动合同的权利，反而向华某发出了不再续签劳动合同的《通知书》，系违法解除劳动关系的行为，应承担相应法律后果。一、二审判决符合法律规定，并无不当。
裁定如下：驳回某殡仪馆的再审申请。
同步说法：
当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形时，用人单位应当及时告知劳动者有订立无固定期限劳动合同的权利，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。本案中，华某分别于2011年1月1日和2014年1月1日连续二次与某殡仪馆签订了固定期限劳动合同，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。用人单位不仅未告知劳动者有订立无固定期限劳动合同的权利，反而向劳动者发出了不再续签劳动合同的《通知书》，系违法解除劳动关系的行为，应承担相应法律后果。
法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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