一、试用期那些“隐藏规则”

      1.试用期工资的“双下限”

      《劳动合同法》第二十条规定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。

      《劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。注意“或”字——满足其中一个标准即可，但必须同时不低于当地最低工资。

       例如，合同约定工资10000元，试用期工资至少8000元（10000×80%），若当地最低工资是2270元，实际按8000元执行；若合同约定工资2000元（低于当地最低工资2270元），则试用期工资至少2270元。

 

      2.试用期“只能用一次”

《劳动合同法》第十九条明确：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即使员工调岗、升职或离职后重新入职（非同一劳动关系），也不得再次约定试用期。

 

       3.单独签“试用期合同”=白签

仅约定试用期的合同，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。例如，公司与员工签“3个月试用期合同”，则这3个月是正式劳动合同期，公司需按正式工资标准支付。

 

      二、经济补偿与赔偿的“计算密码”

      4.“N+1”中的“1”是“上月工资”，不是前12个月的平均工资

      《劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位支付代通知金（即“+1”）的标准，是劳动者上一个月的工资标准，而非前12个月平均工资。例如，员工前12个月平均工资8000元，但上月工资10000元，代通知金按10000元支付。

 

      5.经济补偿的“月工资”=应得工资

      《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：经济补偿的月工资按“应得工资”计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等。一般认为不包括加班费。若离职前12个月平均工资低于当地最低工资，按最低工资算；工作不满12个月的，按实际工作月数平均。

 

      6.违法解除赔“2N”后不补“N”

      《劳动合同法》第八十七条规定：违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿的2倍（即“2N”），且支付赔偿金后，不再支付经济补偿。例如，工作3年应得经济补偿3个月工资，违法解除则赔6个月，无额外补偿。

 

      三、劳动合同订立的“隐形红线”

      7.超1个月不签合同，最多赔11个月双倍工资

      《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签书面合同，需每月支付双倍工资，最长11个月（从第2个月到第12个月）。满1年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。

 

      8.第三次签合同“必须无固定”

      《劳动合同法》第十四条规定：连续订立2次固定期限合同（且劳动者无过失性辞退情形），第三次续订时，劳动者提出或同意续订的，应签无固定期限合同（除非劳动者主动要求固定期限）。例如，2020年、2023年签了两次1年合同，2024年续订时，公司无权要求再签固定期限。

      《劳动争议案件司法解释二》第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

 

      四、工资与加班的“特殊算法”

       9.非全日制用工“15天结算”

      《劳动合同法》第七十二条规定：非全日制用工（每日≤4小时，每周≤24小时）的劳动报酬结算周期最长不超过15天。公司不能按月支付，否则可能被认定为全日制劳动关系。

 

      10.休息日加班“优先补休”

      《劳动法》第四十四条规定：休息日安排加班，优先安排补休；无法补休的，支付200%工资。但法定节假日加班（如春节、国庆），必须支付300%工资，不能用补休代替。

 

       11.最低工资“不包福利”

      《最低工资规定》第十二条规定：最低工资标准不包括：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。公司不能将餐补、交通补贴等算入最低工资。当然劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

 

      五、解除合同的“禁区”与“底线”

      12.“三期”女职工“不能随便辞”

《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）的，用人单位不得依据无过失性辞退（如医疗期满不能工作）或经济性裁员解除合同。但女职工严重违纪（如旷工）的，仍可解除。

 

      13.职业病员工“离岗前必体检”

      《劳动合同法》第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期的，用人单位不得解除合同。

 

      14.医疗期内“不能炒鱿鱼”

      劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（根据工作年限，3-24个月不等），用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员解除合同。

 

      六、劳务派遣与特殊用工的“限制条款”

      15.劳务派遣“三性岗位”

       《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣只能在“临时性（存续≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产时临时替代）”岗位使用。辅助性岗位需经职工代表大会讨论并公示。

 

      16.派遣工“最多占10%”

       《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=签订劳动合同人数+被派遣人数）。

 

       17.派遣工“同工同酬”

      《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者实行相同劳动报酬分配办法。无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或相近岗位标准。

 

      七、其他易忽视的“关键细节”

      18.竞业限制“仅三类人”

       《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制人员限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。普通员工即使签了竞业协议，也可能因主体不适格无效。

 

      19.违约金“仅两种情况”

       《劳动合同法》第二十五条规定：除服务期（单位提供专项培训）和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。公司要求“提前离职赔1万元”等条款无效。

 

       20.社保“不缴=被迫离职”

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未依法缴纳社保的，劳动者可立即解除合同，并要求支付经济补偿（N）。

 

       21.劳动仲裁“时效1年”但“欠薪无限制”

      《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议仲裁时效为1年（从知道权利被侵害起算）。但拖欠劳动报酬的争议，劳动关系存续期间不受时效限制；劳动关系终止的，需在终止后1年内提出。

 

       22.用人单位“不能扣证件/收钱”

      《劳动合同法》第九条规定：用人单位不得扣押劳动者身份证等证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物（如服装费、培训费）。违规的，劳动行政部门可责令退还并罚款（每人500-2000元）。

       职场维权，细节决定成败。记住这些“特殊规定”，才能在签合同、算工资、谈赔偿时心中有数，避免“吃哑巴亏”。遇到纠纷时，建议及时咨询专业律师，用法律武器保护自己！